Istutko, kysyi esimies Maijalta.
Maija työskentelee isossa kansainvälisessä teknologia-alan firmassa tiiminvetäjänä. Hän oli tullut taloon muutama vuosi aiemmin yrityskaupan mukana, ja nyt työpaikassa oli ryhdytty tarkistamaan, että samassa asemassa työskentelevät saavat samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta.
Oli tiedossa, että Maijan palkka oli huono työtehtävän tasoon nähden. Entisen omistajan aikana palkankorotuksia oli saanut nihkeästi ja pärstäkertoimen perusteella. Maija oli pyytänyt palkankorotusta säännöllisesti, valmistellut perustelut huolellisesti ja esitellyt parantuneet myyntilukunsa. Palkka korottui vuosittain 1–3 prosenttia. Maijalle sanottiin, että isompi palkankorotus on muilta pois.
– Kun palkka oli valmiiksi pieni, pieni prosenttikorotus ei sitä juurikaan parantanut, Maija sanoo.
Mutta nyt esimiehellä oli Maijalle uutisia.
– Olen lukenut tämän nyt sata kertaa ja näiden lukujen täytyy olla oikein, esimies päivitteli.
Maijan palkka nousi 38 prosenttia. Sitten se vastasi sitä, mitä hänen pääasiassa miespuoliset kollegansa tienasivat.
Mutta meillä on tasa-arvo!
Suomessa usein puolustellaan, että sukupuolten välistä palkkaepätasa-arvoa ei ole oikeasti olemassa. Naisen tilastollisesti pienemmän palkkaeuron sanotaan johtuvan siitä, että naiset haluavat mennä huonommin palkatuille aloille vapaaehtoisesti. Korjausliikkeeksi tarjotaan sitä, että naiset voivat vapaasti mennä esimerkiksi paremmin palkatuille miesvaltaisille teknologia-aloille.
Suomessa on myös laki, joka kieltää palkkasyrjinnän sukupuolen perusteella. Koska laki on olemassa, monet olettavat, että asia on sillä selvä.
Kun ammattijärjestö Tekniikan akateemisten TEK:n tutkimuspäällikkö Susanna Bairoh ryhtyi tutkimusryhmineen selvittämään, miten tasa-arvo yrityksissä toteutuu, yritykset vastasivat, että totta kai heillä on tasa-arvoiset palkat.
– Kysyin, miten he seuraavat tämän palkkatasa-arvon toteutumista. Monessa paikassa vastattiin, ettei sitä seurata mitenkään, koska heillä on tasa-arvoiset palkat, Bairoh naurahtaa.
Luulo ei aina ole tiedon väärti. Todellisuudessa läheskään kaikilla työpaikoilla palkat eivät ole tasa-arvoiset.
”Syyttävä sormi käännetään usein naisiin: he eivät osaa vaatia kunnon palkkaa.
Esimerkiksi naisinsinöörien sekä tekniikan alalla työskentelevien akateemisesti koulutettujen naisten palkoissa on noin viiden prosentin selittämätön ero verrattuna miesten palkkoihin. Vertailussa on poistettu kaikki muut tekijät, kuten ylityöt, joilla usein perustellaan miesten isompia ansioita.
– Miesten ja naisten työtunneissa ei myöskään ole niin suurta eroa, että sillä selittäisi tätä palkkaeroa, Bairoh sanoo.
Usein syyttävä sormi käännetään myös naisiin itseensä: he eivät osaa tai kehtaa pyytää itselleen kunnollista palkkaa. Niin Maijan esimerkki kuin kansainväliset tutkimuksetkin Bairohin mukaan osoittavat, ettei tämäkään luulo pidä paikkaansa.
– Naiset pyytävät yhtä usein palkankorotuksia, mutta miehet saavat useammin ja isompia korotuksia.
Ongelma ei siis ole huonosti palkkaa pyytävän yksilön, vaan rakenteiden, jotka suosivat miehiä.
Haaroista kiinni?
Mikä niissä teknisten alojen palkoissa sitten mättää?
Asenne, vastaa Susanna Bairoh. Kun TEK:n Diversiteetti tekniikan alalla -tutkimushanke viime vuonna julkaistiin, sen otsikkona oli ”Valitaanko pätevä vai nainen”. Se viittaa yleisiin, sitkeässä istuviin asenteisiin, kuinka tekniikan ajatellaan kuuluvan miehille ja kuinka naiset ovat oletusarvoisesti epäpätevämpiä ja joutuvat todistelemaan osaamistaan yhä uudestaan. TEK:n aiemmin teettämien tutkimusten mukaan naisten syrjiminen miesvaltaisilla tekniikan aloilla on jopa yleisempää kuin muilla työpaikoilla.
”Yhden miehen mielestä on selvä asia, että miehet saavat enemmän palkkaa, koska miehet ovat tuottavampia ja innovatiivisempia.
Suomessa monesti luullaan tällaisten asenteiden kuuluvan menneisyyteen, mutta miesvaltaisilla aloilla ja työpaikoilla läheskään kaikki eivät ole koskaan joutuneet kohtaamaan asenteitaan – ja tarkistamaan niitä.
– Sain joiltakin miehiltä tuohtunutta palautetta tutkimuksen julkistamisen jälkeen. Yhden mielestä on selvä asia, että miehet saavat enemmän palkkaa, koska miehet ovat tuottavampia ja innovatiivisempia. Tämän johtopäätöksen hän oli vetänyt yhden työpaikallaan olevan naisen perusteella. Toisen mielestä naisen pienempi palkka ei haittaa, koska he saavat lapsilisät, Bairoh naurahtaa.
Miesvaltaisilla työpaikoilla vallitsee usein kulttuuri, joka tekee etenemisestä naisille miehiä vaikeampaa. Bairoh sanoo, etteivät miehet edes aina tajua, kuinka he suosivat toisia miehiä ja pitävät heitä rekrytoinneissa ja ylennyksissä pätevämpinä.
– Jos uskoo itse, että rekrytoi vain pätevyyden perusteella, on tosi vaikea hyväksyä sitä, että pitääkin miehiä tiedostamattaan pätevämpinä, eikä oma ajattelu olekaan niin rationaalista ja objektiivista kuin on luullut.
”Naiset saattavat itsekin pitää miehiä pätevämpinä.
Maskuliininen kulttuuri, kuten Bairoh sitä kutsuu, tekee miesvaltaiset työpaikat muutenkin naisille hankalammiksi paikoiksi kuin miehille. Sellaisilla työpaikoilla miehet tuntevat kuuluvansa luontevasti joukkoon, kun taas naiset saattavat kokea olonsa ulkopuolisiksi. Miehille on pedattu naisia paremmat mahdollisuudet edetä, usein tiedostamatta. Joissakin tapauksissa maskuliininen kulttuuri voi olla myös naisvihamielinen, jolloin seksistinen läppä lentää ja naisille saatetaan naureskella avoimesti. Kulttuuri vaikuttaa myös siihen, että naiset saattavat itsekin pitää miehiä pätevämpinä.
Ongelmaa ei miesvaltaisilla aloilla aina nähdä, koska se ei kosketa miehiä itseään. Monissa työpaikoissa ajatellaan tasa-arvon myös toteutuvan jotenkin itsestään.
Paloa puuttuu, nainen
– Sinulta puuttuu paloa, sinun pitää suhtautua työhön kuin tämä olisi sinun yrityksesi, sanoi esimies Annalle.
Anna kihisi raivosta. Esimies oli puoli vuotta aiemmin tarjonnut hänelle ylennystä päällikkötehtävistä johtajatasolle. Tuli korona. Anna lupasi hoitaa vanhoja hommiaan vielä hetken ja kävi sitten kesän lopulla kyselemässä, mitä ylennyksen virallistamiselle kuuluu.
”Miespäälliköt ja -johtajat käyvät keskenään golfaamassa, eikä naisia edes kutsuta näihin tilaisuuksiin
Miespuolinen esimies olikin nyt sitä mieltä, että Annalta ”puuttuu paloa” hommaan.
– Myyntilukuni ovat nousseet joka vuosi, ja tein kevään lomautuksen aikana kolmena neljänä päivänä viikossa töitä, kun en halunnut jättää asiakasta pulaan. Milläköhän tavalla sitä paloa puuttuu, Anna kysyy.
Annan työpaikka on keskisuuri yritys, jossa on paljon naisia töissä – suorittavalla tasolla ja keskijohdossa.
– Päälliköt ja johtajat ovat miehiä. He käyvät keskenään golfaamassa, eikä naisia edes kutsuta näihin tilaisuuksiin, Anna sanoo.
Kun Anna huomautti esimiehelleen, että hänen tiiminsä on tehnyt tulosennätyksen tänä keväänä, esimies sanoi, että ”no, numerot ovat numeroita”.
– Hän ei ollut tyytyväinen esimiestyöhöni: minun olisi pitänyt mikromanageerata enemmän, vaikka vastuuta on nimenomaan pyydetty jakamaan.
Annan tapaus on tyypillinen esimerkki siitä, miten hankalaa naisten uralla eteneminen voi olla keskijohdosta ylöspäin. Usein selitellään, että naiset eivät halua korkeampiin asemiin tai vastuuta työpaikalla. Se ei pidä paikkaansa, vaan vastuun ja korkeamman aseman tavoittelu miehisillä työpaikoilla on naisille hankalampaa kuin miehille.
Bairohin vetämässä TEK:n tutkimuksessa haastateltiin tekniikan alan yritysten johtotehtävissä työskenteleviä sekä luottamushenkilöitä. Haastatteluissa selvisi, että naisia pidetään yleisesti vähemmän pätevinä kuin miehiä.
”Naishakija joutuu altavastaajan asemaan suhteessa mieshakijaan jo ennen valintatilannetta.
Kun monet haastateltavat korostivat, että ylennyksessä ei vaikuta sukupuoli vaan pätevyys, he samaan aikaan olettivat, että nainen nimenomaan tulisi valituksi vain sukupuolensa, ei pätevyytensä perusteella:
”Ei siis pitäisi mennä niin, että jos on kaksi tasavertaista hakijaa, mies ja nainen, niin pitää valita se nainen. Sillä miehellä voi olla joitakin muita ominaisuuksia, jotka siihen tiettyyn tehtävään sopii paremmin.” (Henkilöstöjohtaja)
”Se olisi halventavaa ihmistäkin kohtaan, että koska sinä olet nainen tai tätä taustaa, niin rekrytoidaan sinut jotta me saadaan diversiteettiä, vaikka sinulla ei ole niitä taitoja joita me tarvittaisiin.” (Henkilöstöjohtaja)
”Aika vaikea olisi rekrytoida kahdesta hakijasta epäpätevämpää vain saadaksemme naiskiintiön täyteen, ei olisi oikein mihinkään suuntaan katsottuna.” (Toimitusjohtaja)
– Naishakija joutuu altavastaajan asemaan suhteessa mieshakijaan jo ennen valintatilannetta, Bairoh sanoo.
TEK:n tutkimuksen mukaan keskijohdossa on naisia vielä 20 prosenttia, mutta ylimmässä johdossa enää 11 prosenttia. Naiset myös yleensä palkataan johtamaan tukitoimintoja, ei varsinaista liiketoimintaa.
Sille ei Susanna Bairohin mukaan ole muuta selitystä kuin se, että miehet palkkaavat tärkeimpiin tehtäviin omista ympyröistään – eivät pätevintä vaan toisen samanlaisen.
Diversiteetti edistää bisnestä
Tasa-arvon toteutuminen työpaikoilla on paitsi lain määräämä asia myös hyödyllistä bisnekselle. Tutkimusten mukaan ne yritykset, joiden johdossa on tasaisesti eri sukupuolia, ovat tuottavampia.
Siksi voi olla hämmästyttävää, miksi niin monilla suomalaisilla tekniikan alan työpaikoilla asiaan ei erityisemmin kiinnitetä huomiota. TEK:n tutkimuksen mukaan yli puolella yrityksistä ei ollut mitään diversiteetin lisäämiseksi laadittua suunnitelmaa.
Jättimäisen palkankorotuksen saaneen Maijan työpaikalla asiaan kiinnitetään nykyään huomiota.
– Meillä pyritään siihen, että tiimeissä on monipuolisesti erilaisia ihmisiä.
Yrityksessä on nykyään myös julkisesti sisäisessä intrassa näkyvillä palkat. Jokainen työntekijä kuuluu tiettyyn palkkaluokkaan, jonka sisäinen vaihtelu on myös nähtävillä.
– Silloin jokainen voi tarkistaa sieltä, että oma palkka on oikeudenmukainen.
Suomalaisista isoista yrityksistä muun muassa Nokia ilmoitti viime vuonna tehneensä samankaltaisen palkkojentarkistusohjelman kuin Maijan työpaikalla tehtiin.
”Palkkaero teknisillä aloilla on kaventunut: vuonna 2018 naisen euro oli jo 88 senttiä.
Nokian diversiteettijohtaja korosti tiedotteessa, että ohjelmaa ei tehty siksi, että olisi epäilty epätasa-arvoa miesten ja naisten palkoissa, vaan siksi, että etsittiin kaikkia mahdollisia selittämättömiä palkkaeroja. Silti 90 prosenttia korjatuista palkoista oli naisten palkkoja.
Lopputulos huvittaa tutkimuspäällikkö Susanna Bairohia.
– Nokia siis vain noudatti lakia – ja sai siitä positiivista julkisuutta.
Teknisten alojen korkeakoulutetuilla naisilla on viime vuosina palkkaero vähän kaventunut. Vuonna 2018 naisen euro oli 88 prosenttia, kun se oli 84 prosenttia vuonna 2008.
– Kehitys ei kuitenkaan ole samanlaista kaikilla aloilla, esimerkiksi yliopistoissa sukupuolten välinen palkkaero oli suurempi vuonna 2018 kuin vuonna 2008, Bairoh sanoo.
Maijan ja Annan nimet on muutettu. Kursivoidut lainaukset ovat TEK:n tutkimuksesta.
